مدیر شدن اغلب برای افرادی اتفاق میافتد که پیش از این در نقش تخصصی خود موفق بودهاند، اما با ارتقا به جایگاه مدیریت، بسیاری از عادات و مهارتهای قبلی دیگر کافی نیستند و حتی ممکن است مانع شوند. این تغییر نقش نیازمند درک و پذیرش منطق جدید مدیریت است که با منطق نقش قبلی متفاوت است. مدیران تازهکار معمولاً دچار اشتباهات قابل پیشبینی میشوند، نه به دلیل ضعف ذاتی، بلکه به دلیل گذار از منطق نقش قبلی به منطق مدیریت.
یکی از رایجترین اشتباهات، ادامه دادن نقش متخصص قبلی است؛ یعنی مدیر همچنان بخش عمدهای از وقت خود را صرف انجام کارهای تخصصی گذشته میکند، مانند مدیر فروش که خود در مذاکرات مهم شرکت میکند یا مدیر فنی که کد میزند. این امر باعث میشود وظایف اصلی مدیریتی مانند تعیین اولویت، رشد دادن افراد، پیگیری عملکرد و بهبود ساختار کار نادیده گرفته شوند. ارزش مدیر دیگر تنها از کار شخصی او ناشی نمیشود، بلکه از توانایی او در هدایت و توانمندسازی تیم حاصل میگردد.
اشتباه کلاسیک دیگر، جمله «خودم انجامش بدم سریعتره» است. اگرچه این کار در کوتاهمدت ممکن است سریعتر باشد، اما در بلندمدت منجر به شلوغی بیش از حد مدیر، عدم فرصت یادگیری برای اعضای تیم و ایجاد وابستگی میشود. گاهی لازم است مدیر بپذیرد که یک کار در ابتدا کندتر انجام شود تا فرد دیگری فرصت یادگیری و استقلال در انجام آن را پیدا کند.
واگذاری کار بدون واگذاری اختیار، یکی دیگر از اشتباهات رایج است. در این حالت، مدیر مسئولیت را به فردی محول میکند اما برای هر تصمیم کوچک، نیاز به کسب اجازه دارد. این امر باعث میشود فرد مسئول نتیجه باشد، اما ابزار لازم برای دستیابی به آن را نداشته باشد. واگذاری واقعی نیازمند روشن کردن محدوده تصمیمگیری در کنار مسئولیت است.
اشتباه دیگر، واگذاری مبهم است؛ یعنی مدیر انتظارات، نتایج مورد انتظار، مهلت و محدوده اختیار را به طور واضح مشخص نمیکند. این ابهام منجر به نارضایتی مدیر از نتیجه میشود، در حالی که مشکل اصلی در عدم شفافیت اولیه بوده است. واگذاری مؤثر نیازمند روشن کردن نتیجه مورد انتظار، مهلت، محدوده اختیار و زمان هماهنگی مجدد است.
«میکرومدیریت» یا کنترل بیش از حد جزئیات، از دیگر اشتباهات مدیران تازهکار است که ناشی از احساس مسئولیت زیاد و عدم اعتماد کامل به خود در نقش جدید است. این رفتار باعث کاهش استقلال، کند شدن تصمیمگیری و تبدیل شدن مدیر به گلوگاه میشود. در مقابل، برخی مدیران با خواندن درباره میکرومدیریت، به سمت رها کردن کامل پیگیری میروند که این نیز اشتباه است؛ اعتماد به معنای بیخبری نیست و مدیریت سالم نیازمند تعادلی بین کنترل و استقلال است.
تلاش برای دوست ماندن با همه، به خصوص زمانی که مدیر از داخل همان تیم ارتقا یافته، میتواند مانع از انجام وظایف دشوار مدیریتی شود. مدیر باید بپذیرد که نقش او تغییر کرده و ممکن است مجبور به ارزیابی عملکرد همکاران سابق، رد درخواستها یا صحبت درباره رفتار نامناسب باشد. همچنین، تلاش برای محبوب بودن و راضی نگه داشتن همه، میتواند منجر به عدم اتخاذ تصمیمات سخت و در نهایت تخریب اعتماد شود. مدیر خوب باید منصف، قابل اعتماد و روشن باشد، نه لزوماً محبوب.
مدیران تازهکار ممکن است با اشتباهاتی مانند سختگیری نمایشی برای اثبات مدیر بودن، فکر کردن به اینکه باید همه جوابها را بدانند، یا تصمیمگیری در مورد موضوعاتی که متخصصان بهتر میدانند، مواجه شوند. همچنین، ترس از اشتباه میتواند منجر به عدم تصمیمگیری یا تصمیمگیری عجولانه شود. نداشتن اولویت روشن، تغییر دائمی اولویتها، اضافه کردن کار بدون حذف کردن چیزی، و پر کردن صددرصد ظرفیت تیم از دیگر اشتباهات رایج هستند که بهرهوری و انعطافپذیری تیم را کاهش میدهند.