برای توسعه اثربخش اعضای تیم، مدیران ابتدا باید درک دقیقی از وضعیت فعلی هر فرد و گام منطقی بعدی برای رشد او داشته باشند. اشتباه رایج مدیران، تقسیمبندی افراد صرفاً به دو دسته قوی و ضعیف است، در حالی که پیچیدگیهای بیشتری وجود دارد؛ ممکن است فردی در یک مهارت فنی قوی باشد اما در هماهنگی تیمی ضعیف عمل کند، یا در اجرا عالی باشد اما توانایی تصمیمگیری در شرایط ابهام را نداشته باشد. توسعه صحیح از شناخت دقیقتر این تفاوتها آغاز میشود.
عملکرد فعلی یک فرد لزوماً با ظرفیت رشد او برای نقشهای آینده همراستا نیست. به عنوان مثال، یک فروشنده بسیار موفق ممکن است لزوماً مدیر فروش خوبی نشود، زیرا مدیریت فروش نیازمند مهارتهای دیگری مانند کوچینگ، برنامهریزی، مدیریت عملکرد و تخصیص منابع است. در مقابل، فردی که هنوز بهترین خروجی را ندارد، ممکن است سرعت یادگیری و قضاوت بسیار خوبی از خود نشان دهد. بنابراین، تمایز قائل شدن بین عملکرد فعلی و ظرفیت برای پذیرش مسئولیتهای پیچیدهتر حیاتی است.
یکی از نشانههای کلیدی ظرفیت رشد، نحوه برخورد فرد با تجربه و بازخورد است. آیا فرد اشتباهات خود را تکرار میکند یا پس از دریافت بازخورد، تغییرات محسوسی در عملکرد خود ایجاد مینماید؟ به عنوان مثال، اگر فردی پس از دریافت بازخورد در ارائه اول، در دو ارائه بعدی پیشرفت قابل توجهی نشان دهد، این نشاندهنده توانایی او در یادگیری از تجربه است، نه صرفاً کسب تجربه.
در سطوح بالاتر مسئولیت، میزان دستورالعملها کاهش یافته و مسائل مبهمتر میشوند. فرد باید قادر باشد سؤالات درست بپرسد، مسئله را ساختاربندی کند، اطلاعات لازم را بیابد و با عدم قطعیت حرکت کند. اگر فردی تنها در شرایطی که تمام مراحل از پیش مشخص شدهاند، خوب عمل میکند، ممکن است هنوز برای برخی مسئولیتهای آتی آمادگی کامل نداشته باشد؛ این به معنای ضعف شخصیتی نیست، بلکه حوزهای برای توسعه محسوب میشود.
نحوه واکنش فرد در مواجهه با عدم موفقیت نیز نشاندهنده رشد حرفهای اوست. آیا فرد میپرسد «من چه چیزی را باید متفاوت انجام میدادم؟» یا همواره دلایل را متوجه دیگران میداند؟ توانایی دیدن سهم خود در اتفاقات، یکی از مهمترین شاخصهای رشد حرفهای به شمار میرود و به فرد کمک میکند تا از تجربیات خود درس بگیرد.
کیفیت سؤالاتی که فرد میپرسد، میتواند نشاندهنده میزان رشد مدل ذهنی او باشد. در حالی که فرد تازهکار ممکن است بپرسد «دقیقاً چه کاری انجام دهم؟»، فرد باتجربهتر سؤالاتی مانند «اولویت بین سرعت و کیفیت در این پروژه چیست؟» یا «محدودیتهای این تصمیم چیست؟» را مطرح میکند. این نوع سؤالات نشاندهنده تفکر عمیقتر و درک بهتر از پیچیدگیهاست.
توانایی دیدن سیستم و درک وابستگیها، فراتر از صرفاً انجام وظایف فردی، بخشی از ظرفیت رشد محسوب میشود. فردی که درک میکند خروجی کارش به چه کسی میرسد، چه وابستگیهایی ایجاد میکند و تأخیر او چه تأثیری بر دیگران دارد، تفکر سیستمی قویتری دارد. این دیدگاه وسیعتر برای پذیرش مسئولیتهای بزرگتر ضروری است.
نفوذ بدون اختیار رسمی، مانند انتقال دانش، کمک به همکاران جدید، حرفهای کردن اختلافات و ارتقاء کیفیت تصمیمات گروهی، میتواند نشاندهنده آمادگی فرد برای نقشهای رهبری یا مدیریتی باشد. همچنین، علاقه و تمایل فرد به مسیر رشد، عاملی حیاتی است؛ توسعه باید تا حد امکان با اهداف شغلی خود فرد همراستا باشد، چرا که رشد تنها به معنای ترفیع نیست و میتواند شامل حل مسائل پیچیدهتر، مدیریت مشتریان بزرگتر یا کسب استقلال بیشتر نیز باشد.